УДК 330.567                                           
Белобородова Е.Г.
студент
 Научный руководитель – Якшибаева Г.В.,  к.э.н., доцент каф. УПиМ,
 Башкирский государственный университет 
г. Уфа, ре Российская Федерация 
volan63@yandex.ru, Gulnara270271@yandex.ru

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Аннотация: в данной статье рассматриваются проблемы управления человеческим капиталом в организации и способы решения данных проблем, а также приводятся примеры управления человеческими ресурсами в России.
Ключевые слова: человеческий капитал, глобализация, конкурентоспособность, предприятие, организация.

Beloborodova E. G.

PROBLEMS OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Annotation: this article discusses the problems of human capital management in the organization and ways to solve these problems, as well as examples of human resource management in Russia.
Key words: human capital, globalization, competitiveness, enterprise, organization.
персонал управление корпоративная культура
Человеческий капитал — это важный ресурс, который находится в распоряжении компании, следовательно, проблемы использования и модернизирования человеческого капитала должны решаться с учетом определенного понимания сущности компании. 
В организационном процессе человеческий капитал выполняет следующие функции: активное участие в процессах обработки и передачи информации.
Где благодаря последнему фактору сотрудники компании более выгодно приобретают и обрабатывают сырье (с наименьшими издержками), а затем производят и продают качественные и высококонкурентные продукты.
И сегодня и в дальнейшем развитие экономики России будет являться главной задачей государства. Модернизация экономики состоит из формирования новой экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий. Глобализация, свобода передвижения — это главные факторы, которые необходимы для успешного развития экономики России. 
Глобализация – это тренд XXI века, который обостряет конкуренцию на рынке человеческого капитала. При этом Россия не является глобально конкурентоспособной страной, в рейтинге конкурентоспособности Российская Федерация занимает 66 место. [1] 
Конкурентоспособности Россия может достичь, находясь в конкурентной среде. Главными конкурентными достоинствами в России являются природные ресурсы и человеческий капитал. В век глобализации поднять себя на более высокий конкурентный уровень Россия может с помощью перехода к инновационной экономике.
Для того чтобы усовершенствовать экономику страны, первое что нужно сделать, это начать с модернизации человеческого капитала. 
Потому что главным фактором, от которого зависит дальнейшее развитие промышленности и торговли, а также внедрение инновационных технологий непосредственно являются люди и человеческий капитал.
Для того чтобы не оказаться проигравшим на рынке человеческого капитала, стране необходимо задуматься о создании системы институтов, улучшение качества образования, и всего того, что создает хорошие конкурентные условия.
Основой именно для инновационного экономического развития России является также качество человеческого капитала. Последнее включает в себя следующие факторы: уровень образования, продолжительность жизни, качество жизни, состояние медицинского обслуживания и производство валовой внутренней продукции на душу населения. 
Повышение качества человеческого капитала рассматривается в рамках приоритетных национальных проектов в области образования, здравоохранения, обеспечения жильём населения, а также развития агропромышленного комплекса. 
В ХХI веке в условиях стремительно меняющейся экономики, когда не все могут угнаться за высокой скоростью развития мира, необходимо быть конкурентоспособным на рынке человеческого капитала, а также уделять достаточно внимания управлению данного фактора производства. 
Но к сожалению, в условиях сегодняшней глобализации и быстрой изменчивости не так просто контролировать развитие человеческого капитала на рынке.
Управление людскими ресурсами предприятия включает в себя эффективное развитие и рациональное использование его человеческого потенциала. 
Для того чтобы более эффективно использовать человеческий капитал и положительно воздействовать на организацию предприятия, компания совершает такие действия, как: прием сотрудников, организация встреч персонала, облегчение процесса адаптации сотрудников, их поощрение, и конечно же их безопасность. 
Однако, из-за влияния как внутренних, так и внешних факторов предприятия, многие предприятия в сфере руководства испытывают проблемы в связи с управлением персоналом.
Во-первых, предприятия совершают ошибку, преследуя лишь экономическую выгоду, не заботясь о развитии рабочего состава компании, не заостряя внимания на проблемах управления персоналом. 
В наши дни, постоянно конкурируя, многие предприятия забыли о актуальности науки управления персоналом, большинство из компаний задаются целью лишь достичь максимальной экономической выгоды. 
Многие из руководителей считают экономическую выгоду главной целью предприятия и соответственно для этого пытаются угнаться за краткосрочной выгодой и не в состоянии развивать, управлять и планировать организационные процессы в долгосрочной перспективе. В этом способе мышления и заключается проблема многих руководителей, ведь без успешного управления человеческими ресурсами у компании не будет долгосрочной экономической выгоды. 
Во-вторых, у предприятий отсутствуют механизмы рационального и справедливого приема людей на работу. 
При приеме на работу руководители часто обращают внимание на связи человека, но не на его профессиональные качества. И как результат, действительно способным и талантливым сотрудникам сложно получить повышение по службе, что сказывается на эффективности работы кадровой службы не в лучшую сторону.
Причиной этого становятся случаи, когда руководителем может стать человек с низкими управленческими навыками, а профессиональные работники остаются без возможности карьерного роста.
В-третьих, предприятия не используют механизм активного поощрения своих сотрудников. Много случаев, где компании не владеют полной информацией о заслугах своих работников, что приводит к проблемам оценки работы сотрудника и его поощрению.
Во времена повышения конкуренции на рынке труда и человеческого капитала, работники не в состоянии работать в полную силу без социального и экономического поощрения.
В-четвертых, предприятия не имеют своей корпоративной культуры. Любое предприятие должно иметь свою индивидуальную корпоративную культуру, которая будет вдохновлять сотрудников на продуктивную работу. Корпоративная культура способна соединять работающих в ней людей, создать прочные и долгосрочные доверительные отношения внутри организации и способствовать слаженной работе, улучшению микроклимата компании. 
Лишь при хорошо подобранной организационной культуре работники будут трудиться с полной отдачей и неразрывно связывать свою будущую жизнь с данной компанией. 
Так как же можно исправить данное положение?
Во-первых, компании должны понять, что есть организационные проблемы важнее получения краткосрочной экономической выгоды и осознать важность проблемы управления человеческим капиталом.
Халатное отношение к своим сотрудникам не является лучшей стратегией в долгосрочной перспективе, в результате, компании переживают постоянную утечку кадров, смену персонала, что, в конечном итоге, может привести и к закрытию предприятия. 
Поэтому любое предприятие должно создать качественную структуру управления человеческими ресурсами и развивать компанию исходя из долгосрочных перспектив. Лишь полагаясь на ценных сотрудников и профессиональные кадры можно создать действительно прочную организацию и быть уверенным в будущем успешном развитии. 
Во-вторых, создать более эффективнее способы найма сотрудников и благоприятную рабочую обстановку. В результате, достигнув этих целей, предприятия будут повышать мотивацию сотрудников путем поощрения их заслуг и повышения по карьерной лестнице.
В-третьих, создать благоприятную корпоративную культуру. Подходящая корпоративная культура завоюет доверие сотрудников и повысит их инициативность. Самое главное, использование этих решений позволит создать долгосрочные стабильные отношения между предприятием и работниками. 

Список использованной литературы

1.	Подберезкин А.И. Национальный человеческий капитал. В 5 т. Т. 1. Роль идеологии в модернизации России / А. И. Подберезкин. Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. — М. : МГИМО–Университет, 2012.  Т. 1: Роль идеологии в модернизации России — 2012. — С. 289
2.	Дейнека А.В., Управление человеческими ресурсами / Дейнека А.В., Беспалько В.А. — Москва, 2013. — 392с.
3.	Зинов В.Г., Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами / Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А., Москва — 2014. —248с.